Suosittelijan valitseminen ja heidän merkityksensä työnhaussa

Suosittelijan valitseminen ja heidän merkityksensä työnhaussa

Nykypäivän työmarkkinoilla verkoston ja suhteiden merkitys on suuri. Rekrytoijat haluavat hyvin mielellään kuulla näkemyksiä hakijan suoriutumisesta aiemmissa työtehtävissä. Tämän takia on hyvä pyytää suosituksia aiemmilta työnantajilta, esimiehiltä tai työkavereilta. Ystäviä ei lueta suosittelijoiksi, koska suosittelijan pitää olla henkilö, kenelle olet työskennellyt, kenen kanssa olet työskennellyt tai joku, jolla on ollut yhteistä liiketoimintaa kanssasi. Henkilökohtaiset ystävät eivät tarjoa lisäarvoa ammatillisessa näkökulmassa.

Suosittelijoita ovat henkilöt, jotka tuntevat hyvin työskentelytapasi ja voivat sen perusteella antaa sinusta hyvän arvion. Kannattaa unohtaa kumminkin suosittelijat, joiden viime tapaamisesta on yli 10 vuotta. Nämä suosittelijat eivät tiedä, miten olet kehittynyt ja minkälainen on tämän päivän osaamisesi.

Suosittelijan arvo

Jos suosittelijasi on hakemasi työpaikan toimialalla tunnettu henkilö tai hänen takanaan on tunnettu yritys tai organisaatio niin suositus on varmasti hyväksi. Tietyissä tapauksissa hyvän suosittelijan mainitseminen ansioluettelossa tai työhakemuksessa ratkaisee työntekijän valinnan. Otetaan esimerkki tästä asiasta. Kun kaksi samanlaista hakijaa hakevat työtä, mutta toisella on alan muilta ammattilaisilta vakaat suositukset ja toisella ei. Kumman kohdalle uskot valinnan osuvan?

Muista, että suosittelijoita ja suosituksia voi käyttää työhakemuksessa vain, jos suosittelijat ovat antaneet siihen luvan. Suosittelijan tulee antaa suostumus suosittelijaksi alkamiseen ja heidän yhteystietojensa liittämiseen hakemukseesi. Paras tapa kysyä lupaa on puhelimessa tai kasvotusten.

Suosittelijoita ei ole pakko olla hakemuksessa, mutta heidät katsotaan usein hakijan eduksi. Jos sinulla ei ole suosittelijoita jostain syystä, niin kerro se avoimesti rekrytoijalle. Suosittelijoiden olemattomuus saattaa herättää kysymyksiä, että mikä on todellinen syy sille, että suosittelijoita ei toimiteta tai kerrota. Mikäli välit esimiehesi kanssa eivät ole olleet niin hyvät, että saisi suosituksia, kerro se avoimesti rekrytoijalle. Pahinta on, että kiertelet ja keksit tekosyitä asian välttämiseksi. Rehellisyys on aina luotettavuuden osoitus.

Suosittelijoiden merkitseminen ansioluetteloon

Suosittelijoita on hyvä olla kahdesta neljään, mutta ei sen enempää. Suosittelijat lisätään yleensä ansioluettelon loppuun. Tärkeää on muistaa lisätä jokaisen suosittelijan yhteystiedot. Tämä luo uskottavuutta ja helpottaa rekrytoijan työtä, kun hän haluaa ottaa yhteyttä suosittelijaan. Tietoina pitää olla suosittelijan etu- ja sukunimi, työnimike, toimipaikka, puhelinnumero ja sähköpostiosoite.

Ensimmäiseksi suosittelijaksi kannattaa merkitä se, jonka itse ajattelee olevan merkityksellisin haetun tehtävän kannalta. Hyvässä ansioluettelossa on suosittelijoita, vaikka niitä ei työpaikkailmoituksessa erikseen pyydettäisikään.

Suosittelijoiden tarkastaminen

Työnhakuprosesseissa rekrytoijat käyvät merkitsemäsi suosittelijat läpi, mutta ennen sitä heidän pitää lain velvoittamana kysyä sinulta lupa siihen.

”Työnantajan on kerättävä työntekijää koskevat henkilötiedot ensi sijassa työntekijältä itseltään. Jos työnantaja kerää henkilötietoja muualta kuin työntekijältä itseltään, työntekijältä on hankittava suostumus tietojen keräämiseen.” (Laki yksityisyyden suojasta työelämässä, 2. luku 4§)

Laki suojaa työnhakijaa esimerkiksi tilanteessa, jossa hän on hakemassa siirtoa toiseen yritykseen, vaikka on edelleen työsuhteessa nykyiseen yritykseen. Eli rekrytoija ei saa soittaa nykyiselle työnantajalle/suosittelijalle ilman hakijan antamaa lupaa. Voi olla, että työnhakija haluaa pitää hakuprosessinsa salassa välttääkseen välien rikkoutumisen, mikäli hän ei tulekaan valituksi.

Jos rekrytoija saa tietoonsa suosittelijalta sellaisia työnhakijaa koskevia tietoja, jotka vaikuttavat negatiivisesti hänen valitsemiseensa (esimerkiksi selittämättömät poissaolot), hänen on käytävä asia läpi myös työnhakijan kanssa ennen päätöksentekoa valitsemisen suhteen.

”Jos työntekijää koskevia tietoja on kerätty muualta kuin työntekijältä itseltään, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle saamistaan tiedoista ennen kuin niitä käytetään työntekijää koskevassa päätöksenteossa.” (Laki yksityisyyden suojasta työelämässä, 2. luku, 4§)

Rekrytoijan pitää varmistaa tietojen paikkansapitävyys. Poissaolojen syynä on voinut esimerkiksi olla jonkinlaiset ikävät tapahtumat sen hetkisessä elämäntilanteessa, joista edellinen esimies (nyk. suosittelija) ei ole ollut tietoinen, vaikka hänen olisi kuulunut olla.

Meillä Ukko Workilla jokainen rekrytointiprosessi sisältää suosittelijoiden/referenssien tarkistukset. Tietenkin, kysymme siihen aina luvan itse työnhakijalta ja varmistamme vielä suosittelijalta kuulemiemme asioiden paikkansapitävyyden itse työnhakijalta. Emme kuitenkaan tee rekrytointipäätöstä pelkästään referenssitietojen pohjalta, vaan haastattelu ja työhakemus merkitsee hakuprosessissa edelleen enemmän.

By | 2018-07-31T17:52:36+00:00 20.7.|Rekrytointi, Työnhaku|Kommentit pois päältä artikkelissa Suosittelijan valitseminen ja heidän merkityksensä työnhaussa

Tietoa kirjoittajasta:

Sami on UKKO Workin kovin kärppäfani. Tämän lisäksi hän on myös osaava markkinointiharjoittelija, jolla on halua kehittyä valitsemallaan uralla. Toimiston kuivimmat läpät kuulee yleensä Samilta. "Miksi kutsutaan isoa töppäystä Pauligilla? - Juhlamokaksi