Vakituinen työsopimus – Ikuinen jatkumo?

Vakituinen työsopimus – Ikuinen jatkumo?

Kuten totesimme aiemmassa blogikirjoituksessa ”Määräaikainen työsopimus – Mikä se on?”, niin työsopimuslain 1 luvun 3§:n 2 momentin mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi (Vakituinen), jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Tarkoittaen, että työsopimukseen ei ole kirjoitettu päättymisaikaa, jolloin työsopimus on voimassa toistaiseksi. Työsuhde on niin kauan voimassa, kunnes jompikumpi osapuoli haluaa sen lopettaa eli irtisanoa työsuhteen.

Toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen solminen

Vakituisen työsopimuksen solmiminen

Vakituinen työsopimus voidaan tehdä samalla tavoin kuin määräaikainen työsopimus eli kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti. Kirjallisen työsopimuksen tekeminen on kumminkin kaikissa tilanteissa suositeltavaa. Näin voidaan tarvittaessa luotettavasti tarkistaa, mitä on työsopimuksessa sovittu.

Vakituinen työsopimus on voimassa toistaiseksi eli kunnes toisin todistetaan. Muuten työsopimuksen sisältö onkin samanlainen kuin määräaikaisessa työsopimuksessa. Sopimuksessa sovitaan työntekopaikka, työtehtävät, palkka, säännöllinen työaika, irtisanomisaika ja alalla sovellettava työehtosopimus.

Työsuhteen alkuun on mahdollista sopia koeaika ja yleensä se sovitaankin. Koeaika antaa mahdollisuuden harkintaan, niin työnantajalle kuin työntekijälle.

Koeaika alkaa ensimmäisestä työpäivästä

Vakituisen työsuhteen koeaika

Kuten määräaikaisessa työsopimuksessa, niin myös toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa on koeaika. Kun koeaika on voimassa, niin kumpikin osapuoli voi irtisanoa työsuhteen. Koeaikapurkua ei saa kumminkaan tehdä syrjivin tai epäasiallisin perustein. Koeaikapurun yhteydessä ei noudateta irtisanomisaikoja. Koeajan pituus voi olla korkeintaan kuusi kuukautta.

Molemmat osapuolet (Työntekijä & Työnantaja) voivat tehdä aloitteen työsopimuksen purkamiseen

Vakituisen työsopimuksen purkaminen

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päättyy yleensä toisen osapuolen irtisanomiseen. Aloite irtisanomiseen voi tulla siis joko työnantajalta tai työntekijältä. Työntekijän asema irtisanomistilanteessa on työnantajaa parempi, koska työnantajan tarvitsee tarkoin selvittää, että ovatko työsopimuslain mukaiset irtisanomisperusteet olemassa. Työntekijällä ei tarvitse olla mitään perustetta irtisanoutumiseen vakituisesta työsuhteesta. Hänen tarvitsee vain noudattaa irtisanomisaikaa, joka määrittyy työsuhteen pituudesta. Molempien osapuolien irtisanomisille on asetettu omat irtisanomisajat.

Työsopimuslain mukaan työnantajan yleiset irtisanomisajat ovat:

Kun työsuhde on jatkunut:

  • enintään yhden vuoden = 14 päivää
  • yli vuosi, mutta enintään 4 vuotta = 1 kuukausi
  • yli 4 vuotta, mutta enintään 8 vuotta = 2 kuukautta
  • yli 8 vuotta, mutta enintään 12 vuotta = 4 kuukautta
  • yli 12 vuotta = 6 kuukautta

Työntekijän noudatettavat irtisanomisajat ovat:

Kun työsuhde on jatkunut:

  • enintään 5 vuotta = 14 päivää
  • yli 5 vuotta = 1 kuukausi

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Syynä voi olla velvoitteiden vakava laiminlyönti, jotka ovat määrätty työntekijän työsopimuksessa, laissa tai työsuhteessa. Mikäli työntekijä vahingoittaa yrityksen imagoa tai brändiä työpaikan ulkopuolella (esimerkiksi sosiaalisessa mediassa), niin sekin antaa edellytyksen työsuhteen purkamiselle.

Työntekijä voi myös purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, mikäli työnantaja laiminlyö tai rikkoo velvoitteitaan työsuhteessa vakavasti, ettei työntekijältä voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Työsopimuslain mukaan työnantajan on varoitettava aluksi työntekijää, joka on laiminlyönyt velvoitteitaan. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata moitittavaa menettelyään ennen irtisanomista. Varoitus vanhenee ajan kuluessa, mutta se ei tarkoita, etteikö sitä muistettaisi. Erittäin vakavan rikkeen/laiminlyönnin kohdalla, työnantajan ei tarvitse antaa varoitusta ennen irtisanomista.

Työntekijän irtisanominen

Irtisanomisperusteet

Työntekijään liittyvät syyt:

  • Puutteellinen ammattitaito
  • Sopimaton käytös
  • Työvelvoitteiden laiminlyönti
  • Huolimattomuus*
  • Luvattomat poissaolot**
  • Huumausaineiden käyttö työpaikalla
  • Kilpaileva toiminta/yrityssalaisuuksien vuoto
  • Työkyvyn menettäminen sairauden johdosta***

*Vähäinen huolimattomuus ei oikeuta irtisanomiseen. Huolimattomuuden pitää olla jatkuvaa ja aiheuttaa selvää vahinkoa työnantajalle ja/tai yritykselle.

**Työntekijällä ei ole oikeutta olla työstään pois, ellei hänellä ole siihen työsopimukseen, työehtosopimukseen tai lakiin perustuvaa syytä. Mikäli työntekijä on työstään poissa viikon ilmoittamatta hyväksyttävää syytä, voi työnantaja pitää työntekijän työsopimusta purkautuneena.

***Työlainsäädännön mukaan pääsääntöisesti työntekijän sairaus tai vamma ei muodosta irtisanomisperustetta, mikäli työntekijä voi suoriutua työstään normaalisti. Jos sairaudesta tai vammasta seuraa työntekijän työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn vähentyminen, voi työnantajalla olla oikeus irtisanoa työntekijä. Työnantajan pitää ensin miettiä, että voiko hän tarjota työntekijälle kevyempää työtä, mutta jos hän ei voi niin irtisanomisperuste on olemassa.

Työntekijästä riippumattomat syyt:

  • Töiden väheneminen
  • Töiden vähentyminen pysyvästi (tuotannon ja taloudellinen peruste)

Työnantajalla on takaisinottovelvollisuus, joka koskee työntekijöitä, jotka hän on irtisanonut tuotantoon ja talouteen liittyvin perustein. Mikäli työnantajalle tulee lisätyövoimalle tarve neljän kuukauden aikana irtisanomisesta, niin hänen pitää ensin tarjota kyseisiä töitä aiemmin irtisanotuille. Takaisinottovelvollisuus antaa siis turvaa työntekijälle, ettei työnantaja voi irtisanoa työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla todellisen syyn liittyessä itse työntekijään.

Irtisanomiseen tarvitaan lainmukaiset perusteet

Laiton irtisanominen

Jos työntekijä on irtisanottu ilman lainmukaisia perusteita, niin työnantaja on silloin korvausvelvollinen työntekijälle työsuhteen perusteettoman päättämisen takia.

Korvauksen suuruus määrittyy tulevan työttömyysajan arvioidusta kestosta ja ansion menetyksistä, työsuhteen kestosta, työntekijän iästä ja hänen uudelleentyöllistymis mahdollisuuksistaan ammattiaan ja koulutusta vastaavaan työhön, työnantajan menettely työsopimusta päättäessä, irtisanomisen syy jne.

Laittomasta irtisanomisesta suoritetaan kertakorvaus, joka on vähintään kolmen kuukauden palkka ja enintään 24 kuukauden palkka.

Toivottavasti kirjoituksemme oli tarpeeksi informatiivinen. Jos joku asia jäi kumminkin mietityttämään, niin voit rohkeasti kysyä sitä meiltä kommenttiosiossa.

Mekin tarjoamme vakituisia työsuhteita eri asiakasyrityksiin, vuokratyösuhteena tai suorarekrytointina. Jos vakituinen työsuhde kiinnostaa, niin käy katsomassa meidän avoimet työpaikat ja rajaa hakua keston mukaan vakituiseksi.

Voit tehdä meille myös avoimen työhakemuksen ja asettaa kriteeriksi vakituisen työsuhteen. Jos et tiedä mikä avoin työhakemus on, niin ei hätää! Voit lukea siitä lisää tietoa meidän aiemmasta blogikirjoituksesta ”Avoin työhakemus – Mikä se on? Voiko sen syödä?”.

By | 2018-11-29T10:49:41+00:00 23.11.|Yleinen|0 Kommenttia

Tietoa kirjoittajasta:

Sami on UKKO Workin kovin kärppäfani. Tämän lisäksi hän on myös osaava markkinointiharjoittelija, jolla on halua kehittyä valitsemallaan uralla. Toimiston kuivimmat läpät kuulee yleensä Samilta. "Miksi kutsutaan isoa töppäystä Pauligilla? - Juhlamokaksi

Jätä kommentti